Prawnicze podsumowanie 2017 roku! - w mojej ocenie najciekawsze orzeczenia Sądów dotyczące prawa pracy, które ukazały się w zeszłym roku

-
Wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Gdańsku z dnia 19 października 2017 r. sygn. akt SA/Gd 346/17  Związek przyczynowy między chorobą zawodową a warunkami narażającymi na jej powstanie.
W przypadku pozytywnego ustalenia, iż stwierdzona u pracownika choroba jest wymieniona w wykazie chorób zawodowych, a jednocześnie ocena warunków pracy pozwala stwierdzić bezspornie lub z wysokim prawdopodobieństwem, że praca była wykonywana w warunkach narażających na powstanie choroby zawodowej, to istnieje domniemanie związku przyczynowego między chorobą zawodową, a warunkami narażającymi na jej powstanie.


Wyrok Sądu Apelacyjnego w Szczecinie z dnia 12 września 2017 r., sygn. akt III AUa 30/17 - Treść stosunku pracy
Treścią stosunku pracy jest obowiązek osobistego wykonywania pracy określonego rodzaju przez pracownika pod kierownictwem, na rzecz i na ryzyko pracodawcy oraz obowiązek pracodawcy zatrudniania pracownika przy umówionej pracy i wypłacania mu wynagrodzenia za pracę. W stosunku tym pracownik jest zobowiązany do świadczenia pracy określonego rodzaju, w sposób podporządkowany kierowniczej roli pracodawcy. Obowiązkiem pracodawcy jest wypłacanie pracownikowi wynagrodzenia za pracę. Stosunek pracy jest zatem dobrowolnym stosunkiem prawnym o charakterze zobowiązaniowym, zachodzącym między dwoma podmiotami. Do ustalenia, że doszło do powstania pomiędzy stronami stosunku pracy konieczne jest ustalenie, że strony miały zamiar wykonywać obowiązki stron stosunku pracy i to czyniły.

Wyrok Sądu Apelacyjnego w Szczecinie z dnia 31 sierpnia 2017 r., sygn. akt III AUa 774/16 - Skuteczne nawiązanie stosunku pracy stanowiącego tytuł ubezpieczeń społecznych.
O tym czy strony istotnie nawiązały stosunek pracy stanowiący tytuł ubezpieczeń społecznych nie decyduje samo formalne zawarcie umowy o pracę, wypłata wynagrodzenia, przystąpienie do ubezpieczenia i opłacenie składki, czy nawet wystawienie świadectwa pracy, ale faktyczne i rzeczywiste realizowanie elementów charakterystycznych dla stosunku pracy, a wynikających z art. 22 § 1 k.p. Istotne więc jest, aby stosunek pracy zrealizował się przez wykonywanie zatrudnienia o cechach pracowniczych.


Wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z dnia 30 sierpnia 2017 r., sygn. akt III APa 43/17 -
1. Wypadkiem przy pracy jest pobicie pracownika podczas wykonywania przez niego zwykłych czynności pracowniczych w miejscu wskazanym przez pracodawcę jako miejsce świadczenia pracy, jeżeli przyczyną pobicia było kwestionowanie przez poszkodowanego pracownika sposobu wykonywania pracy przez sprawcę - innego pracownika.
2. Jednorazowe odszkodowanie z tytułu uszczerbku na zdrowiu wywołanego skutkami wypadku przy pracy nie podlega odliczeniu od zadośćuczynienia pieniężnego przysługującemu poszkodowanemu na podstawie art. 445 § 1 k.c. Jednocześnie jednak odszkodowanie to powinno być wzięte pod uwagę przy określaniu wysokości zadośćuczynienia, co nie jest jednoznaczne z mechanicznym zmniejszeniem sumy zadośćuczynienia o kwotę tego odszkodowania.

Wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z dnia 10 sierpnia 2017 r., sygn. akt III APa 15/17 - Podstawy do stwierdzenia mobbingu
Samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje. Ocena zatem, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach. Kryteria te zaś wynikają z rozsądnego postrzegania rzeczywistości, prowadzącego do właściwej oceny intencji drugiej osoby w określonych relacjach społecznych. Jeśli zatem pracownik postrzega określone zachowania jako mobbing, to zaakceptowanie jego stanowiska uzależnione jest od obiektywnej oceny tych przejawów zachowania w kontekście ujawnionych okoliczności faktycznych.

1. Pojęcie "odpowiednia suma" użyte w art. 943 § 3 k.p., której może domagać się pracownik w przypadku rozstroju zdrowia, jest pojęciem niedookreślonym. W orzecznictwie przyjmuje się, że zadośćuczynienie ma mieć przede wszystkim charakter kompensacyjny, wobec czego jego wysokość nie może stanowić zapłaty symbolicznej, lecz musi przedstawiać ekonomicznie odczuwalną wartość. Jednocześnie wysokość ta nie może być nadmierna w stosunku do doznanej krzywdy, ale musi być "odpowiednia" w tym znaczeniu, że powinna być - przy uwzględnieniu krzywdy poszkodowanego - utrzymana w rozsądnych granicach, odpowiadających aktualnym warunkom i przeciętnej stopie życiowej społeczeństwa.
2. Przy ocenie "odpowiedniej sumy" należy brać pod uwagę wszystkie okoliczności danego wypadku, mające wpływ na rozmiar doznanej krzywdy. Zadośćuczynienie powinno więc mieć charakter całościowy i obejmować zarówno cierpienia fizyczne (a więc ból i inne dolegliwości), jak i psychiczne (czyli negatywne uczucia doznawane w związku z cierpieniami fizycznymi lub następstwami uszkodzenia ciała czy rozstroju zdrowia) już doznane, czas ich trwania, jak i te, które zapewne wystąpią w przyszłości, a więc prognozy na przyszłość

1. Kierowcy, który nocuje w kabinie samochodu ciężarowego, przysługuje zwrot kosztów noclegu, na ogół w postaci ryczałtu.
2. Użyte przez ustawodawcę w art. 775 § 3 k.p. sformułowanie "na pokrycie kosztów podróży" ma szeroki kontekst i obejmuje wszelkie koszty (należności), których rekompensaty może oczekiwać pracownik. Podstawowym kosztem, związanym z podróżą służbową, jest koszt noclegu. Formuła § 9 ust. 1 z dnia 19 grudnia 2002 r. w sprawie wysokości oraz warunków ustalania należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej poza granicami kraju (Dz. U. z 2002 r. Nr 236, poz. 1991 z późn. zm.) opiera się na zasadzie zwrotu kosztów w wysokości stwierdzonej rachunkiem w wysokości limitu określonego w załączniku do rozporządzenia. Zaniechanie przedłożenia rachunku nie oznacza braku kosztów noclegu po stronie pracownika, a nocleg w kabinie pojazdu nie może być uznany za zapewnienie bezpłatnego noclegu. Brak rachunku za nocleg oznacza, że pracownikowi przysługuje ryczałt za nocleg w wysokości 25% limitu. Racjonalność tego rozwiązania oznacza, że faktycznie wybór należy do pracownika, który albo przedkłada rachunek albo uzyskuje prawo do ryczałtu.

Wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z dnia 12 lipca 2017 r., sygn. akt III AUa 1252/16 - Podważanie treści świadectwa pracy oraz świadectwa pracy w szczególnych warunkach
Treść świadectwa pracy oraz świadectwa pracy w szczególnych warunkach może być podważana, dokonana przez pracodawcę w świadectwie pracy w szczególnych warunkach ocena charakteru zatrudnienia pracownika nie jest dla sądu wiążąca, dokument ten podlega co do swojej wiarygodności i mocy dowodowej takiej samej ocenie, jak każdy inny dowód. Świadectwo pracy jako dowód z dokumentu nie ma przy tym silniejszej mocy dowodowej niż dowód z zeznań świadków lub z przesłuchania stron.

Wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z dnia 4 lipca 2017 r., sygn. akt III APa 39/16 - Nieważność umowy o zakazie konkurencji (zachowaniu tajemnicy) w przypadku radcy prawnego.
Jeżeli powódka przez cały okres zatrudnienia u pozwanego wykonywała zawód radcy prawnego polegający na świadczeniu pomocy prawnej, także na stanowisku dyrektora działu prawnego, to umowa o zakazie konkurencji jest nieważna jako pozbawiona causae w rozumieniu art. 1012 § 1 k.p. (art. 58 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Powódka była bowiem zobowiązana do zachowania w tajemnicy wszystkich uzyskanych w związku z wykonywaniem obsługi prawnej pozwanej spółki poufnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić tę spółkę na jakąkolwiek szkodę, już na podstawie przepisów normujących zasady wykonywania zawodu radcy prawnego oraz zasad etyki radcy prawnego.


Wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 28 czerwca 2017 r., sygn. akt III AUa 1953/16 -
1. Jak wynika z treści art. 128 k.p. czasem pracy jest czas pozostawania przez pracownika w dyspozycji pracodawcy w jednym z dwóch miejsc: w zakładzie pracy (co jest zasadą) lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. Jednocześnie, jak wynika z treści art. 80 k.p. wynagrodzenie przysługuje pracownikowi jedynie za wykonaną pracę, zaś za niewykonaną tylko, jeśli przepis tak stanowi. Dokonując zestawienia powołanych regulacji prawnych oczywistym staje się wniosek, że inną kategorią jest wykonywanie pracy, inną zaś czas niewykonywania pracy (choć oba te elementy mieszczą się w pojęciu czasu pracy przy spełnieniu warunków określonych w art. 128 k.p.). Wykonywanie pracy jest zawsze czasem pracy, jednakże w pojęciu czasu pracy mieszczą się również inne okresy, w których pracownik nie świadczy pracy (np. art. 81 § 1 k.p.).
2. Przez pojęcie przestoju rozumie się zwykle przerwę w wykonywaniu pracy, do której pracownik był gotów, spowodowaną zaburzeniami w funkcjonowaniu zakładu pracy, wynikającymi z przyczyn dotyczących podmiotu zatrudniającego lub jako niemożliwość wykonywania umówionej pracy przez pracownika, który stawił się do pracy, lecz nie może jej podjąć z powodu zakłóceń normalnego toku pracy z przyczyn związanych z ruchem zakładu. O przestoju można mówić wyłącznie w przypadku, gdy przyczyny zaburzeń w funkcjonowaniu zakładu pracy mają charakter techniczny lub organizacyjny. Przestojem nie jest natomiast przerwa w wykonywaniu pracy spowodowana przyczynami ekonomicznymi. Przestój może nastąpić z winy pracownika lub powstać z innych przyczyn. W przypadku przestoju prawo do wynagrodzenia gwarancyjnego przewidzianego w art. 81 § 1 k.p przysługuje pracownikowi wyłącznie wówczas, gdy przestój nie został spowodowany z jego winy. Za czas zawinionego przez pracownika przestoju prawo do wynagrodzenia nie przysługuje.

Wyrok Sądu Apelacyjnego w Szczecinie z dnia 4 maja 2017 r., III APa 18/16 - Praca w godzinach nadliczbowych.
Artykuł 151 k.p. zawierając definicję pracy w godzinach nadliczbowych jednoznacznie podkreśla, że chodzi o pracę wykonywaną. Pozostawanie w dyspozycji pracodawcy nie może więc zastąpić wymogu wykonywania pracy, a tylko taka sytuacja uprawnia do dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych. Czasu przypadającego poza normalnymi godzinami pracy, w którym pracownik, pozostając w dyspozycji pracodawcy w rozumieniu art. 128 § 1 k.p. lub jedynie przebywając w zakładzie pracy, nie wykonuje pracy, nie wlicza się do czasu pracy w godzinach nadliczbowych.

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 kwietnia 2017 r., sygn. akt II PK 74/16 - Charakter orzeczenia przyznającego odszkodowanie na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.
Orzeczenie przyznające odszkodowanie na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. stanowczo nie ma charakteru konstytutywnego. Nie kształtuje żadnego prawa podmiotowego, a jedynie przesądza konieczność zapłaty należności z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę. Żądanie w tym zakresie materializuje się z chwilą wezwania pracodawcy do zapłaty i nie jest w tym celu konieczne orzeczenie sądu. Odszkodowanie może zostać zrealizowane nawet bez wyroku sądu. Stąd nie można mówić o konstytutywnym charakterze wyroku zasądzającego odszkodowanie. Wyrok konstytutywny to orzeczenie, które zmienia stosunek materialnoprawny, kształtuje go. Zasadniczo żaden wyrok zasądzający należność pieniężną nie ma charakteru konstytutywnego, ponieważ nie kształtuje prawa podmiotowego.

Wyrok Sądu Apelacyjnego w Łodzi z dnia 21 kwietnia 2017 r., sygn. akt III AUa 736/16 - Zatrudnienie przez kobietę w ciąży celem uzyskania świadczeń z ubezpieczenia społecznego.
Nawet jeżeli celem podjęcia zatrudnienia przez kobietę w ciąży, jest dążenie do uzyskania świadczeń z ubezpieczenia społecznego, nie świadczy to o zamiarze obejścia prawa, jeżeli umowa o pracę jest faktycznie wykonywana.

Wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z dnia 19 kwietnia 2017 r., sygn. akt III AUa 986/16 - Charakter prawny umowy dotyczącej dozorowania obiektu.
Umowy dotyczące dozorowania obiektu jeżeli nie są nie mają cech stosunku pracy są umowami o świadczenie usług.

Wyrok Sądu Apelacyjnego we Wrocławiu z dnia 11 kwietnia 2017 r., sygn. akt III APa 5/17 - Treść ugody pozasądowej dotknięta nieważnością.
Treść ugody pozasądowej zawierającej oświadczenie pracownika dotyczące "zrzeczenia się wszelkich roszczeń finansowych" w stosunku do pracodawcy narusza bezwzględnie obowiązujący przepis art. 84 k.p., a w związku z tym, ta część ugody - zgodnie z art. 58 § 3 k.c. - jest dotknięta nieważnością.

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 marca 2017 r., sygn. akt I PK 124/16 - Wychodzenie z miejsca pracy w czasie pracy bez powiadomienia, zgody lub akceptacji pracodawcy.
Co najmniej 15 minutowe przerwy w pracy wliczane do czasu pracy oraz miejsce ich wykorzystania określa pracodawca w regulaminie pracy (art. 104, 1041 i art. 1042 § 1 k.p.) lub w inny ustalony sposób (art. 1042 § 2 k.p.), w tym akceptowany przez pracodawcę lub uzgodniony z pracownikiem, który nie może dowolnie ani samowolnie decydować o miejscu wykorzystania krótkich przerw w pracy poza siedzibą pracodawcy lub poza innym wyznaczonym mu miejscem pozostawania do dyspozycji pracodawcy w czasie pracy (art. 128 k.p.), do którego wlicza się przerwy w pracy, o których mowa w art. 134 k.p. Każde wyjście z miejsca pracy w czasie pracy (art. 128 k.p.), w tym w czasie przerw w pracy wliczanych do czasu pracy (art. 134 k.p.), dokonane bez powiadomienia, zgody lub akceptacji pracodawcy, w tym bez odnotowania w tzw. służbowej książce wyjść z pracy, może być ocenione jako naruszające postanowienia regulaminu i porządku pracy oraz zachowanie uzasadniające zastosowanie negatywnych rygorów (sankcji) prawa pracy. Także korzystanie z innej przerwy niewliczanej do czasu pracy, w wymiarze nieprzekraczającym 60 minut, z przeznaczeniem na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych (art. 141 k.p.) nie może obyć się bez regulacji układowej, regulaminowej lub umownej, z której wynika czas, cel i miejsce wykorzystania przerw w pracy niezaliczanych do czasu pracy.


1. W razie ustalenia, że w łączącym strony stosunku prawnym występowały elementy obce stosunkowi pracy (np. brak podporządkowania), nie jest możliwa ocena, że zawarta została umowa o pracę.

2. Prawidłowo przebiegająca ciąża ubezpieczonej nie może być uznana za przeszkodę do skutecznego rozpoczęcia prowadzenia działalności gospodarczej, względnie nawiązania stosunku pracy, zwłaszcza jeśli działalność ta nie wymaga wysiłku fizycznego oraz pozwala na ustalenie elastycznych godzin wykonywania usług, a nawet świadczenie pracy we własnym domu. Samo rozpoczęcie prowadzenia działalności gospodarczej - zawarcie umowy o pracę w okresie ciąży, nie jest w żadnym zakresie sprzeczne z prawem.

Komentarze

Prześlij komentarz